Mide lo que importa John Doer
¿Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con los OKR?
✅¿Qué compartiremos hoy?
📚Libro: El resumen de “Mide lo que importa”, de John Doerr.
En el libro “Mide lo que importa” John Doer explica la metodología de los OKR, un método de gestión clave del crecimiento de marcas como Google, Youtube, la Fundación Gates, y miles de empresas con éxito.
¿Por qué este libro? Creo que en toda profesión es fundamental gestionar proyectos y lograr resultados de impacto. Para ello, la metodología de los OKR es bastante didáctica y aplicable en múltiples disciplinas y giros de negocio.
Soy testigo cercano de cómo emplean esta metodología las startups y empresas en crecimiento y, sin lugar a dudas, plantear objetivos (ambiciosos) y resultados claves (medibles y numéricos) reduce al máximo la subjetividad y enfoca a los grupos hacia los resultados.
Además, leerlo a profundidad me ha permitido encontrar nuevos hallazgos sobre gestión de recursos humanos (CFR) y la importancia de la cultura para sellar todos los elementos necesarios para un equipo exitoso.
Estas son las 21 ideas clave de este libro:
1/ Definición de “OKR”
Una metodología de gestión que ayuda a centrarse en los asuntos importantes de la empresa.
Objetivo: responde a qué lograr.
Resultado Clave: un marcador de referencia, medible.
2/ 3 lemas del emprendedor
-Soluciona un problema
-Crea un producto sencillo
-Habla con los usuarios
3/ Progresos
Según Daniel H. Pink, no hay nada más motivador que hacer progresos en nuestro propio trabajo. Los días que las personas realizan más progresos son aquellos en que se sienten más motivadas e implicadas.
4/ Formular el OKR
Ejemplo MyFitnessPal
Objetivo: Ayudar a más personas en todo el mundo
Resultados Clave:
Añadir 26 M de usuarios nuevos en 2014
Alcanzar los 80M de usuarios registrados
5/ Medir el resultado clave
-0,7 a 1,0: verde (objetivo cumplido)
-0,4 a 0,6: amarillo (hay progresos pero no se consigue el objetivo)
-0,0 a 0,3: rojo (no se consiguen progresos reales)
6/ Reflexión de los OKR
¿He cumplido los objetivos? ¿Qué ha contribuido con mi éxito?
¿Qué obstáculos encontré?
Si tuviera que reformular, ¿qué cambiaría?
¿Qué aprendí para el siguiente ciclo?
7/ B.H.A.G.
(Big Hairy Audacious Goal)
Un objetivo enorme y abrumador como una montaña difícil de escalar.
Es claro, convincente y todos lo captan al momento.
8/ Trabajadores “exigidos”
Los trabajadores exigidos en la justa medida, no solo son más productivos, sino que también cuentan con más motivación e implicación.
9/ Dos tipos de OKR
Asignados: en las tareas cotidianas de la empresa (ventas, contrataciones, clientes, etc.)
Aspiracionales: ideas arriesgadas y orientadas al futuro.
10/ El profesional ideal
Aquel que gusta de poner a prueba los límites extremos de sus capacidades y alcanzar sus mejores marcas personales.
11/ CFR: el complemento a los OKR
Conversaciones: intercambio auténticos entre jefe y colaborador
Feedback: comunicación bidireccional en tiempo real
Reconocimiento: Expresiones de apreciación hacia quienes lo merezcan
12/ Diálogo continuo
5 preguntas del líder al colaborador:
¿En qué estás trabajando?
¿Cómo van tus OKR?
¿Hay algo que obstaculice tu trabajo?
¿Qué necesitas de mi para tener éxito?
¿En qué aspecto necesitas crecer para alcanzar tus objetivos profesionales?
13/ 5 áreas decisivas de la conversación entre jefe y colaborador
Establecimiento de objetivos y reflexión: formular los OKR en concordancia con las prioridades de la organización.
Actualización del progreso en curso: revisión del progreso en tiempo real, basada en datos y con resolución de problema.
Orientación bidireccional: contribuir a que los colaboradores alcancen su máximo potencial y que los jefes realicen un mejor trabajo.
Crecimiento profesional: identificar oportunidades de crecimiento y expandir la visión del colaborador respecto a su futuro y la empresa.
Evaluaciones de rendimiento ligero: feeback para recoger comentarios y resumir los logros desde la última reunión.
14/ La pregunta principal del feedback
¿Qué necesitas que haga para contribuir a que tengas éxito?
15/ ¿Cómo fomentar el reconocimiento?
Instituir el reconocimiento en los empleados (como un ritual)
Establecer un criterio claro
Compartir historias de reconocimiento
Hacer reconocimientos frecuentes y plausibles
Vincular el reconocimiento a los objetivos de la empresa y a las estrategias
16/ Preguntas para tener mejores conversaciones con los colaboradores
-¿Qué podría hacerte muy feliz?
-¿Qué consume tus energías?
-¿Cómo describirías el trabajo de tus sueños?
17/ Preguntas para crear cultura
-¿Qué queremos ser como organización?
-¿Cómo queremos que las personas se sientan con respecto a su trabajo y al producto?
-¿Qué impresión queremos causar en el mundo?
18/ Definición de cultura
La cultura sella los OKR y CFR. Según Andy Groove, la cultura es un conjunto de valores y creencias, y también hace que te familiarices con la manera en que las cosas se hacen en la empresa y on cómo deberían hacerse. Una cultura fuerte y positiva es esencial.
19/ Las 5 preguntas del rendimiento extraordinario
1.- Estructura y claridad: ¿están claros en nuestro equipo los objetivos, las funciones y planes de ejecución?
2.- Seguridad psicológica: ¿podemos arriesgarnos sin sentirnos inseguros ni avergonzados?
3.- Sentido del trabajo: ¿estamos trabajando en algo importante desde un punto de vista personal para cada uno de nosotros?
4.- Codependencia: ¿podemos contar unos con otros para realizar un trabajo de alta calidad cumpliendo los plazos?
5.- Impacto del trabajo: ¿creemos que nuestro trabajo es importante?
20/ Ideas
“Tener ideas no es complicado. Lo importante es saber ponerlas en práctica”
21/ Los 4 superpoderes de los OKR
-Centrarse y comprometerse con las prioridades
-Coordinarse y conectarse para trabajar en equipo
-Realizar el seguimiento de las responsabilidades
-Exigirse lo imposible